La reducci\u00f3n de la brecha salarial y el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los principales objetivos socioecon\u00f3micos m\u00e1s perseguidos en los \u00faltimos a\u00f1os y uno de los principales desaf\u00edos a los que siempre se enfrenta el mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n
Tras la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-Ley 6\/2019 de Medidas Urgentes para la Garant\u00eda de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupaci\u00f3n, se ha aprobado el Real Decreto-Ley 902\/2020 del 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla la modificaci\u00f3n del art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo de igual valor debe equivaler a un mismo salario, por lo que proceden a aclarar que un trabajo equivalente es aquel en el que coinciden funciones, condiciones solicitadas para su desempe\u00f1o (formativas, educativas, etc), que coincidan en los factores relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en que se llevan a cabo.<\/p>\n\n\n\n
Por tanto, dos puestos laborales, aunque tengan una denominaci\u00f3n distinta, siempre que coincidan en todos estos factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.<\/p>\n\n\n\n
Para establecer un mayor control sobre esta igualdad en la retribuci\u00f3n, la nueva normativa obliga a las empresas a llevar un registro salarial.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Este registro salarial debe incluir los valores medios de salarios, los valores medios de complementos salariales (por horas extra, plus de guardias, etc.) y los valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms, etc) clasificados todos ellos por sexo y por categor\u00eda o puesto de trabajo..<\/p>\n\n\n\n En el caso de que las diferencias salariales tengan una diferencia mayor al 25%, las empresas deber\u00e1n justificar el motivo de la existencia de la misma. No se encontrar\u00e1n fuera de la ley siempre y cuando sean por una raz\u00f3n justificable (antig\u00fcedad, dietas, horas de jornada, etc.)<\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan el art\u00edculo 5.4 del RDL 902\/2020, este registro debe actualizarse una vez al a\u00f1o y, si fuera necesario, actualizarlo antes de cumplir este per\u00edodo en el caso de que se realicen modificaciones significativas en la estructura y comenzar\u00e1 a exigirse a las empresas a partir del mes de abril de 2021.<\/p>\n\n\n\n En el caso de que las empresas no cumplan con este requisito, las sanciones a las que nos exponemos ascender\u00edan desde los 625\u20ac a los 6.250\u20ac, en funci\u00f3n de la gravedad que considere la inspecci\u00f3n de trabajo.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La reducci\u00f3n de la brecha salarial y el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los principales objetivos socioecon\u00f3micos m\u00e1s perseguidos en los \u00faltimos a\u00f1os y uno de los principales desaf\u00edos a los que siempre se enfrenta el mercado laboral. Tras la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-Ley 6\/2019 de Medidas […]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":211,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-210","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria"],"yoast_head":"\n