La reducción de la brecha salarial y el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los principales objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que siempre se enfrenta el mercado laboral.
Tras la aprobación del Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación, se ha aprobado el Real Decreto-Ley 902/2020 del 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo de igual valor debe equivaler a un mismo salario, por lo que proceden a aclarar que un trabajo equivalente es aquel en el que coinciden funciones, condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc), que coincidan en los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se llevan a cabo.
Por tanto, dos puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, siempre que coincidan en todos estos factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.
Para establecer un mayor control sobre esta igualdad en la retribución, la nueva normativa obliga a las empresas a llevar un registro salarial.
Este registro salarial debe incluir los valores medios de salarios, los valores medios de complementos salariales (por horas extra, plus de guardias, etc.) y los valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms, etc) clasificados todos ellos por sexo y por categoría o puesto de trabajo..
En el caso de que las diferencias salariales tengan una diferencia mayor al 25%, las empresas deberán justificar el motivo de la existencia de la misma. No se encontrarán fuera de la ley siempre y cuando sean por una razón justificable (antigüedad, dietas, horas de jornada, etc.)
Según el artículo 5.4 del RDL 902/2020, este registro debe actualizarse una vez al año y, si fuera necesario, actualizarlo antes de cumplir este período en el caso de que se realicen modificaciones significativas en la estructura y comenzará a exigirse a las empresas a partir del mes de abril de 2021.
En el caso de que las empresas no cumplan con este requisito, las sanciones a las que nos exponemos ascenderían desde los 625€ a los 6.250€, en función de la gravedad que considere la inspección de trabajo.
