Falta al trabajo de forma reiterada e intermitente puede ser una causa legal de despido, aunque las ausencias sean justificadas, siempre que éstas superen el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos. Así lo avala el Tribunal Supremo (TC) que en una sentencia publicada el pasado 28 de Octubre, de la cual fue ponente el magistrado conservador Andrés Ollero, respalda el cambio introducido hace siete años en el Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia responde a la cuestión de inconstitucionalidad presentada por un juzgado barcelonés, que analizaba el caso de una trabajadora que fue despedida por su empresa tras ausentarse 16 días (nueve de ellos hábiles) en un período de cinco semanas. De estas ausencias, todas fueron respaldadas por bajas médicas de corta duración y sólo en una jornada la ausencia fue injustificada.
Tras analizar los hechos, se encontraron con el debate entre dos puntos de vista, el primero, que ese despido por absentismo podía vulnerar varios artículos de la Constitución entre los que se encontrarían el derecho a la integridad física y moral, el que recoge el derecho al trabajo y el que reconoce el derecho a la protección de la salud. Por otro lado, la mayoría del alto tribunal entendió que la medida «no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva» y justifica que lo hace «con una finalidad legítima: evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo».
El choque de esos dos derechos fundamentales se resuelve según el alto tribunal, con la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, que se aplica a estos despido objetivos por absentismo.
Tras analizar estos hechos y conocer sus consecuencias, ¿cuánto tiene que falta a su puesto un trabajador para que éste esté en peligro?
El Estatuto de los Trabajadores permite el despido cuando las ausencias aún justificadas pero intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
Sin embargo, igual que el alto tribunal reconoce en su fallo, hay ciertas causas de absentismo que no se pueden computar como faltas de asistencia a efectos de despido. Son las bajas por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo o enfermedad causada por el mismo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones o enfermedad o accidente no laboral cuando medie una baja médica y esta tenga una duración de más de 20 días consecutivos. Tampoco computarán las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedades graves. Asimismo, no se podrán argumentar como causa de despido las ausencias relacionadas con otros derechos fundamentales. como las ausencias derivadas de una huelga o por el ejercicio de actividades sindicales, ni aquellas que deriven de un caso de violencia machista.
Antes de la reforma laboral del 2.012, el Estatuto de los Trabajadores establecía otro requisito para poder despedir a un empleado que faltase reiteradamente al trabajo, que era que el índice de absentismo de toda la plantilla superase el 2.5%, algo que ahora no se contempla y lo que facilita a las empresas estos despidos.
